Selección de personal: entrevista con un robot

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Selección de personal: entrevista con un robot

Una de las áreas donde la inteligencia artificial está teniendo aplicaciones prácticas concretas es en la de Recursos Humanos. Por ejemplo ya existen casos de software que actúan como “cazatalentos”. Para eso, publican vacantes, analizan CVs y entrevistan candidatos vía videoconferencia. Además, responden inquietudes de los empleados y permiten aprovechar la información interna para optimizar el clima laboral.

El beneficio esencial que aportan estas soluciones es reducir los tiempos de reclutamiento. En concreto, evitan tener que destinar cientos de horas-hombre para filtrar miles de CVs y perfiles online para cubrir nuevos puestos. Estos “robots” permiten recopilar muchos más datos online tomándolos de perfiles de redes sociales, registros de trabajos anteriores, calificaciones educativas, etc. De esta manera, optimizan el sistema de clasificación de candidatos. Son herramientas que se programan para definir los criterios de aceptación que plantea cada empresa –en variables como expectativas de sueldo, habilidades y competencias, historial de trabajo y experiencia-, a fin de preseleccionar los candidatos más prometedores para el puesto. Uno de los atractivos de esta metodología es que permite ubicar candidatos pasivos, que son los que no están buscando activamente un nuevo trabajo, pero que podrían resultar muy apropiados como colaboradores.

Para la parte de las entrevistas laborales, existen soluciones específicas que emplean el video. Esto también permite ampliar el número de potenciales aspirantes, e incluso extenderlo a personas de otros países o de zonas distantes, lo cual permite sumar diversidad a las plantillas.

Software como servicio
Estas soluciones para la búsqueda y selección de personal muchas veces se comercializan en modalidad SaaS, con abonos temporales. Por ejemplo Cencosud usa un asistente virtual que filtra CV’s en función de los parámetros definidos por la empresa, y también entrevista a candidatos. En tal proceso califica el expertise del candidato, aplica test psicométricos y evalúa las respuestas. Además efectúa video-entrevistas e identifica las emociones de los candidatos (que registra como positivas, neutrales o negativas).

Unilever también implantó en varios países europeos una nueva solución de reclutamiento digital. La misma se centra en la gamificación y la Inteligencia Artificial. Lo primero que solicitan es llenar una solicitud en la Web, con los datos del aspirante; una vez aprobados, los candidatos deben dedicar 20 minutos a 12 juegos online mediante los cuales se evalúan distintas competencias tales como capacidad analítica y para tomar decisiones, agilidad, empatía, capacidad para aprender y reaprender, para adaptarse a nuevos escenarios y para resolver problemas, entre otros. En función del desenvolvimiento en estas pruebas, el robot genera perfiles cognitivos y efectúa una primera selección de los que mejor se adaptan a los valores y el esquema de trabajo de Unilever. Luego los seleccionados pasan a una entrevista online grabada en la que tienen que resolver problemáticas basadas en situaciones reales que se dan en la empresa, que también es evaluada mediante un sistema de IA. De esta manera se completa la preselección y los elegidos pasan a una última etapa que ya es presencial.

Luces y sombras
Claro que en este campo tampoco son todas rosas. Entre las compañías que venían empleando esta tecnología para reclutar talentos se destacaba Amazon. Pero recientemente la empresa decidió prescindir de la herramienta que le ayudaba a reclutar empleados por ser claramente sexista ya que los resultados que ofrecía para ciertos puestos (técnicos, por ejemplo) discriminaban a las mujeres. Por otra parte, un trabajo de Adecco indicó que 3 de cada 4 candidatos viables quedan afuera de estas selecciones realizadas por estos robots. ¿La razón? La mayoría de los postulantes desconoce la forma en que tienen que codificar la información para ser catalogados positivamente. De todos modos este inconveniente probablemente se irá resolviendo con el tiempo. Adicionalmente hay quienes cuestionan la falta de empatía, de intuición y de capacidades de interacción humana de la inteligencia artificial, que en definitiva son habilidades importantes en los procesos de selección.

En empresas grandes
Más allá de las debilidades antes mencionadas, algunas fuentes indican que el 95% de las compañías de Fortune 500 y muchos sitios de trabajo online ya dejan que un robot –o más concretamente un sistema de seguimiento de solicitantes (ATS o Applicant Tracking System)- decida qué solicitudes de empleo son interesantes- al menos en la preselección inicial, ya que su fuerte yace en la capacidad para reemplazar el primer filtro de selección en los procesos.

Por lo común estas soluciones buscan ciertas palabras claves vinculadas con el puesto vacante o con la compañía en las solicitudes de empleo o en los perfiles de los candidatos, y en función de ello determinan cuáles disponen de las habilidades y experiencia buscadas. En tal sentido hay que destacar que las herramientas de IA tienen capacidad para considerar no solamente las habilidades técnicas, sino también ciertas competencias “blandas” ligadas a la comunicación y a la adaptación cultural.

Por otra parte, mediante sus capacidades de aprendizaje de máquinas, estos robots permiten saber qué lugar es el más indicado para publicar determinado aviso de búsqueda.

En tiempos del Big Data, la abundancia de información disponible requiere de nuevas herramientas para valorar y analizar los datos. Todo indica que la IA tendrá un papel de relieve en la gestión del talento en las organizaciones, y que en el campo de la selección de personal la automatización recién acaba de comenzar. Al invertir en estas soluciones los sectores de RR.HH consiguen acelerar los procesos de preselección y descubrimiento de talentos, se libran de gran parte de la carga administrativa y burocrática que implicaba la metodología tradicional y logran destinar más tiempo a las etapas finales de la selección y a tareas de retención y acompañamiento de los empleados actuales.

Sigamos conversando en Twitter: @MarianoStorni

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